«Intelligenza artificiale e lavoro: i “paletti” etici sono già regole per imprese ed enti calabresi»

Riceviamo e pubblichiamo

Le grandi aziende tecnologiche chiedono alla Chiesa dei «paletti» per lo sviluppo dell’intelligenza artificiale, ha raccontato il cardinale Fabio Baggio all’incontro promosso da Entopan tra Tiriolo e Simeri. Su intelligenza artificiale e lavoro, però, una parte di quei paletti è già scritta in norme che valgono anche per una piccola impresa di Vibo Valentia o per un Comune della Sila. Lo scarto tra il dibattito etico e la pratica quotidiana è tutto qui. Si pensi a una cooperativa che compone i turni con un software, o a un’azienda agroalimentare che affida a una piattaforma la prima scrematura dei curriculum. In casi come questi esistono obblighi precisi, europei e italiani, e conviene conoscerli prima di firmare il contratto con il fornitore. La Nota «Antiqua et nova», pubblicata il 28 gennaio 2025 dal Dicastero per la Dottrina della Fede e dal Dicastero per la Cultura e l’Educazione, dedica alcuni paragrafi proprio al lavoro. Al paragrafo 67 mette in guardia dal rischio di «dequalificare i lavoratori, sottoporli a una sorveglianza automatizzata»; al paragrafo 70 chiede che l’intelligenza artificiale serva ad «assistere e non sostituire il giudizio umano». Sono preoccupazioni che il legislatore europeo ha tradotto in obblighi. L’AI Act, il Regolamento (UE) 2024/1689, non si limita a raccomandare prudenza: classifica i sistemi, vieta alcuni usi, assegna responsabilità a chi li sviluppa e a chi li adopera.

Selezione, turni, valutazioni: quando l’IA sul luogo di lavoro diventa «ad alto rischio»

Il punto 4 dell’Allegato III del Regolamento elenca tra i sistemi ad alto rischio quelli usati per assumere e selezionare personale, compresi gli annunci mirati, il filtraggio delle candidature e la valutazione dei candidati. Nella stessa categoria rientrano i sistemi che incidono sulle condizioni del rapporto di lavoro, sulle promozioni e sui licenziamenti, quelli che assegnano compiti sulla base del comportamento o delle caratteristiche personali e quelli che monitorano e valutano prestazioni e condotta. È un perimetro largo. Molti gestionali per le risorse umane, venduti come semplici strumenti di efficienza, possono ricadere lì dentro. Per chi usa questi sistemi, che il Regolamento chiama deployer, l’art. 26 fissa doveri concreti. Il paragrafo 2 chiede di affidare la sorveglianza umana a persone con competenza, formazione e autorità adeguate: deve esserci qualcuno in grado di capire cosa fa il sistema e, se serve, di fermarlo. Le scadenze di applicazione degli obblighi sull’alto rischio sono state al centro di un confronto europeo su un possibile rinvio, ed è prudente verificarle al momento della scelta. La direzione di marcia, intanto, è chiara.

Cosa è vietato e cosa va detto a chi lavora

Alcuni usi, invece, sono semplicemente proibiti. L’art. 5, paragrafo 1, lettera f, vieta i sistemi che deducono le emozioni delle persone sul luogo di lavoro e negli istituti di istruzione, salvo che servano per ragioni mediche o di sicurezza. Telecamere che «leggono» la soddisfazione degli addetti allo sportello, o software che stimano lo stress dalla voce durante le telefonate, restano fuori. Anche quando il fornitore li presenta come strumenti per il benessere del personale. Poi c’è la trasparenza. Il paragrafo 7 dell’art. 26 stabilisce che il datore di lavoro, prima di mettere in servizio o usare un sistema ad alto rischio sul luogo di lavoro, informi i rappresentanti dei lavoratori e i lavoratori interessati. In una realtà sindacalizzata significa coinvolgere le RSU prima, non a cose fatte; in una piccola azienda senza rappresentanze significa parlarne con le persone direttamente.

Intelligenza artificiale e lavoro nella legge 132/2025

L’Italia ha aggiunto un tassello proprio. La legge 23 settembre 2025, n. 132, «Disposizioni e deleghe al Governo in materia di intelligenza artificiale», pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 25 settembre 2025 e in vigore dal 10 ottobre 2025, dedica l’art. 11 all’uso dell’intelligenza artificiale in materia di lavoro. Il principio di partenza è che l’IA serva a migliorare le condizioni di lavoro e a tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori. Il comma 2 obbliga il datore di lavoro o il committente a informare il lavoratore dell’uso dell’intelligenza artificiale, nei casi e con le modalità previsti dall’art. 1-bis del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, la disposizione del cosiddetto decreto trasparenza sui sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati. Il comma 3 richiede che l’IA nell’organizzazione e nella gestione del rapporto di lavoro non produca discriminazioni per sesso, età, origine etnica, credo religioso, orientamento sessuale, opinioni politiche e condizioni personali, sociali ed economiche. L’art. 12 istituisce presso il Ministero del Lavoro un Osservatorio sull’adozione dei sistemi di intelligenza artificiale nel mondo del lavoro, con il compito di monitorarne l’impatto sul mercato del lavoro e di promuovere la formazione. Per chi fa impresa in Calabria è un riferimento da seguire nel tempo.

Cinque passi per una PMI o un ente calabrese

Non servono grandi budget per partire con il piede giusto. Serve ordine. Il primo passo è un inventario: quali strumenti con funzioni di intelligenza artificiale sono già in uso, spesso dentro software comprati per altro, e a quali decisioni sul personale contribuiscono. Molte aziende scoprono così di usare l’IA senza averlo mai deciso esplicitamente. Il secondo riguarda le competenze. L’art. 4 dell’AI Act, nella versione modificata dal Regolamento (UE) 2026/1744, chiede a fornitori e deployer di adottare misure per sviluppare l’alfabetizzazione in materia di IA del personale. Per un’impresa di venti dipendenti può voler dire una formazione mirata per chi usa lo strumento e per chi ne risponde, più che un corso generico per tutti. Il terzo è l’informazione: un’informativa chiara ai lavoratori, e alle rappresentanze dove esistono, prima dell’avvio. Il quarto è la supervisione umana, con un nome e un cognome accanto a ogni processo in cui il sistema suggerisce chi assumere, come distribuire i turni o come valutare una prestazione. Il quinto sono le regole interne, poche e scritte: cosa si può affidare allo strumento, cosa resta sempre a una persona, chi può sospenderlo se i risultati non tornano. Per un ente locale vale lo stesso schema, con un’attenzione in più alla trasparenza verso i cittadini e alla scelta dei fornitori nei capitolati.

Competenze sul territorio e professionisti di riferimento

Il racconto dell’incontro di Entopan restituisce una Calabria che vuole attrarre tecnologia e non subirla. Perché succeda, le imprese e gli enti del territorio hanno bisogno di persone capaci di accompagnarli nelle scelte, dalla valutazione di un software per le risorse umane alla stesura di regole interne sostenibili. È il terreno su cui lavora l’Associazione Italiana Professionisti dell’Intelligenza Artificiale (AIPIA), ente no profit che riunisce sviluppatori, data scientist, ricercatori e consulenti. Una PMI di Crotone o un Comune dell’entroterra cosentino senza competenze interne possono partire dalla directory dei professionisti AI dell’associazione, che elenca soci con competenze dichiarate, dalla strategia all’analisi dei dati fino ai profili legali ed etici legati all’AI Act. Chi vi compare si impegna a rispettare il codice etico di AIPIA, costruito su privacy, equità algoritmica, trasparenza e responsabilità: in pratica, gli stessi paletti di cui si discuteva a Tiriolo. C’è anche un’occasione per i giovani che scelgono di restare. Le competenze di cui parlano l’art. 4 dell’AI Act e la legge 132/2025 vanno costruite qui, nelle aziende e negli uffici pubblici della regione.

Una domanda da fare al fornitore

Il cardinale Baggio ha chiuso il suo intervento con tre domande sul senso dell’esistenza. Per chi gestisce un’azienda, il primo esercizio è più terreno e si può fare lunedì mattina: chiedere al fornitore del software per il personale se il prodotto rientra nell’Allegato III del Regolamento, quali istruzioni d’uso fornisce e chi, in azienda, avrà l’autorità per fermarlo. Se la risposta non arriva, o arriva vaga, il problema è già sul tavolo, prima che diventi una contestazione di un lavoratore.

Rafael Patron, Presidente del Comitato Tecnico-Scientifico AIPIA

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