Giampà: «Il decreto rischia di trasformare il salario giusto in contenzioso»

L’esperto di diritto del lavoro, Franco Giampà analizza il decreto 62/2026 sul “salario giusto”, che lega le retribuzioni ai contratti collettivi delle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Pur condividendo l’obiettivo di garantire una retribuzione conforme all’art. 36 della Costituzione, evidenzia un problema centrale: l’assenza di una legge che definisca in modo oggettivo la rappresentatività sindacale nel settore privato. Per l’avvocato, questo vuoto normativo rende l’applicazione incerta e potenzialmente foriera di contenziosi, anche perché il decreto estende il riferimento ai contratti leader all’intero trattamento economico. Per questo richiama la necessità di un intervento legislativo che certifichi la rappresentatività sindacale, sul modello del pubblico impiego, così da garantire maggiore certezza e uniformità.

Il decreto-legge 62/2026, appena convertito, introduce il “salario giusto” ancorandolo ai contratti delle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Qual è il suo giudizio da esperto?

Il decreto ha un impianto tecnico solido e persegue obiettivi che qualsiasi cultore del diritto del lavoro non può che condividere: dare attuazione al principio costituzionale della retribuzione sufficiente ex art. 36. Il legislatore ha scelto – ed era una scelta possibile – di ancorare la nozione di “salario giusto” ai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. È una tecnica normativa che ha precedenti nel nostro ordinamento e che la Corte costituzionale, a determinate condizioni, ha ritenuto compatibile con l’art. 39 Cost.

A determinate condizioni, dice. Quali?

Il punto è proprio questo. La Corte costituzionale, fin dalla sentenza n. 106 del 1962 – quella che salvò la legge Vigorelli ma dichiarò illegittima la sua proroga – ha fissato un principio chiaro: il rinvio legislativo al contratto collettivo con effetti generalizzati è costituzionalmente tollerabile solo se ha carattere transitorio, provvisorio ed eccezionale. Quando diventa strutturale, scatta il contrasto con l’art. 39, quarto comma, che riserva alla registrazione dei sindacati il meccanismo per attribuire efficacia erga omnes ai contratti collettivi. La Corte, nella sentenza n. 51 del 2015, ha ribadito questo confine quando ha salvato l’art. 7, comma 4, del decreto-legge 248 del 2007 – che imponeva alle cooperative di applicare ai soci lavoratori trattamenti non inferiori a quelli del contratto-leader – perché quella norma era settoriale e, soprattutto, espressamente transitoria: “fino alla completa attuazione della normativa in materia di socio lavoratore”. L’art. 7 del decreto 62/2026 è diverso. Non è transitorio: è una riforma strutturale. Non è settoriale: si applica a tutto il lavoro privato. E il parametro non è limitato ai minimi tabellari, ma si estende – per effetto del nuovo comma 4-bis introdotto in sede di conversione – a un trattamento economico complessivo che include welfare contrattuale, indennità fisse, mensilità aggiuntive e ogni altro istituto avente valore economico.

Sta dicendo che la norma è incostituzionale?

Dico che c’è uno scarto significativo rispetto ai precedenti scrutinati dalla Consulta, e che questo scarto pone un problema che prima o poi andrà affrontato. Non spetta a me, in questa sede, formulare un giudizio di costituzionalità. Ma il costituzionalista – e il giuslavorista che si confronta con la Costituzione – non può non rilevare che la permanenza e la generalità del meccanismo lo avvicinano pericolosamente a quell’area che la sentenza n. 106 del 1962 definì di “sostituzione del sistema costituzionale con un sistema arbitrariamente costruito dal legislatore”.

Cosa manca, allora, perché il sistema funzioni senza queste tensioni?

Manca ciò che manca dal 1948: una legge che attui l’art. 39 della Costituzione nella parte in cui prevede la registrazione dei sindacati e l’attribuzione di efficacia erga omnes ai contratti collettivi. Ma anche senza arrivare a tanto – e so che il tema è politicamente sensibile – manca almeno una legge che misuri la rappresentatività sindacale con criteri oggettivi, trasparenti e aggiornabili. Oggi il decreto utilizza la nozione di “organizzazioni comparativamente più rappresentative” come se fosse un concetto giuridicamente definito e pacifico. Ma non lo è. Non abbiamo una norma che stabilisca chi misura la rappresentatività, come la si misura, con quali pesi tra dato associativo e dato elettorale, e con quale periodicità. L’accertamento avviene – quando avviene – in sede giudiziale, caso per caso, con esiti inevitabilmente disomogenei. Una sentenza del Tribunale di Lecce del 2026 riconosce la rappresentatività comparata di una organizzazione; pochi mesi prima la Corte d’appello di Milano la nega a un’altra, in un settore diverso. Questo non è un sistema: è una giurisprudenza che supplisce a un’assenza del legislatore.

Il pubblico impiego ha un sistema di misurazione. Perché non estenderlo?

È esattamente il precedente a cui pensavo. Nel pubblico impiego, il D.Lgs. 165/2001 e i successivi accordi quadro hanno costruito un sistema che incrocia il dato associativo e il dato elettorale – le RSU – per determinare la rappresentatività ai fini della contrattazione. Funziona, con i suoi limiti, ma funziona. Non c’è una ragione tecnica per cui il lavoro privato non possa dotarsi di uno strumento analogo. Anzi, il decreto 62/2026, affidando al CNEL il monitoraggio delle retribuzioni e l’estrazione del trattamento economico complessivo dai contratti depositati, ha già creato un’infrastruttura informativa che potrebbe supportare anche la misurazione della rappresentatività.

Quali conseguenze pratiche produce questo vuoto?

La conseguenza principale è l’incertezza del diritto. Il decreto ha introdotto obblighi di trasparenza importanti – il codice alfanumerico del CCNL sui prospetti paga, l’indicazione del contratto sulla piattaforma SIISL – che renderanno più facile il monitoraggio. Ma il monitoraggio, senza una griglia di misurazione della rappresentatività a monte, rischia di amplificare il contenzioso anziché prevenirlo.

Come ne usciamo?

Con una legge. Lo so, è la risposta che nessuno vuole dare perché il tema è politicamente scivoloso. Ma è la risposta tecnicamente corretta. Non serve necessariamente la piena attuazione dell’art. 39 – che richiederebbe la registrazione dei sindacati, la personalità giuridica, la rappresentanza unitaria proporzionale, e su cui da quasi ottant’anni si infrangono tutti i tentativi. Basterebbe una legge che, sull’esempio del pubblico impiego, definisse i criteri di misurazione della rappresentatività nel settore privato, affidandone l’accertamento a un soggetto terzo – il CNEL, per esempio – con cadenza periodica e con effetti certificativi. Il decreto 62 ha creato la domanda di certezza. Ora serve l’offerta.

Nel frattempo, che fare?

Applicare il decreto con equilibrio. L’art. 18, comma 4, fa salve “le prerogative costituzionalmente garantite alle parti sociali in materia di contrattazione collettiva”. È una clausola che va presa sul serio: significa che il pluralismo contrattuale non è soppresso, ma convive con il nuovo floor retributivo. Gli attori del sistema – ispettorati, enti previdenziali, giudici – dovrebbero utilizzare l’art. 7 con la consapevolezza che, in mancanza di una legge sulla rappresentatività, l’accertamento della “comparativamente più rappresentativa” non può risolversi in una presunzione assoluta a favore di chi storicamente ha il maggior numero di iscritti, ma richiede una verifica in concreto, settore per settore, categoria per categoria. È ciò che la giurisprudenza più attenta sta già facendo. Ed è l’unico modo per evitare che un decreto nato per garantire il salario giusto si traduca, paradossalmente, in un fattore di contenzioso e incertezza. (redazione@corrierecal.it)

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